Lorsqu’une situation de mal-être est évoquée ou que des signaux faibles apparaissent, le CSE peut se demander s’il est légitime d’initier une enquête RPS de sa propre initiative. Cette question est centrale, car elle conditionne la capacité du CSE à agir en prévention.

En pratique, le CSE peut être à l’initiative d’une enquête RPS. Les risques psychosociaux relèvent des conditions de travail et de la santé des salariés, qui font partie intégrante des sujets sur lesquels le CSE a vocation à intervenir. Interroger les salariés sur leur vécu au travail s’inscrit donc pleinement dans son rôle.

Il n’existe pas d’obligation légale imposant une validation préalable de la direction pour lancer une enquête d’opinion à l’initiative du CSE, à condition que certaines règles soient respectées. L’enquête doit garantir l’anonymat, respecter le cadre RGPD et ne pas collecter de données inutiles ou sensibles sans justification.

Cela étant dit, le dialogue avec la direction reste souvent pertinent. Informer en amont permet de clarifier les objectifs, d’éviter les malentendus et parfois de faciliter la diffusion du questionnaire. Cette information ne doit cependant pas remettre en cause l’indépendance du CSE sur le contenu de l’enquête.

Un point de vigilance important concerne la posture adoptée. L’enquête RPS ne doit pas être présentée comme un outil d’accusation ou de contrôle, mais comme une démarche d’écoute et de prévention. Le cadre et le discours sont déterminants pour la réussite de la démarche.

Enfin, initier une enquête RPS engage le CSE sur la suite. Les salariés qui s’expriment attendent une restitution et, autant que possible, des actions. Avant de lancer l’enquête, le CSE doit donc s’assurer d’être prêt à assumer cette responsabilité.

En résumé, le CSE peut initier seul une enquête RPS. Cette initiative doit toutefois être préparée avec rigueur, clarté et sens des responsabilités.

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