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Quand la donnée éclaire le CSE
8 octobre
La décision est tombée le 8 octobre dernier (Cassation sociale n° 24-12.373) : l’employeur ne peut pas refuser les titres restaurant les jours de télétravail et opérer ainsi une différence de traitement entre ceux qui se rendent au bureau et ceux qui travaillent depuis chez eux. La clarification était attendue depuis que le sujet avait défrayé la chronique pendant la crise sanitaire. Pendant le travail confiné, la position des tribunaux judiciaires de Paris et Nanterre a différé : quand l’un condamnait l’exclusion des télétravailleurs, l’autre l’acceptait considérant que les salariés n’étaient pas placés dans des situations identiques. L’URSSAF avait d’emblée validé l’exonération de cotisation de Sécurité Sociale dans les deux situations.
C’est très clair à présent !
100 % français ?
La langue anglaise est de plus en plus présente dans les entreprises et les sociétés internationales ne s’embarassent plus guère de traduire en français leurs communications bien qu’une partie des salariés ne maîtrise pas cette langue étrangère.
La Cour de cassation a ainsi dû rappeler que tout document qui comporte des obligations pour le salarié doit être rédigé en français quand bien même la connaissance de l’anglais serait requise pour la tenue de son poste. Ce n’est pas la 1ère fois que ce rappel à la loi intervient.
Dans une dernière affaire, la rémunération variable du salarié dépendait d’objectifs fixés en anglais. Vous pouvez partager avec les récalcitrants l’arrêt du 11 octobre 2023 (cassation sociale, n°22-13770) et rappeler l’article L1321-6 du Code du travail qui stipule que « le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. »
63%
Une étude de la DARES montre que 63% des établissements ayant identifié un risque physique tiennent à jour leur DUERP et seulement 51% pour le risque psychosocial ! Surtout 47% des entreprises qui ont un DUERP (et oui certaines manquent encore à l’appel) ne recense aucun risque psychosocial : merveilleux non ? Ajoutons que 35% des établissements ayant identifié au moins 3 RPS n’avaient réalisé aucune action de prévention dans l’année suivante. Le chemin est décidément bien long.
Alors rappelons que DUERP et PAPRIPACT doivent faire l’objet a minima d’une consultation annuelle du CSE, que CSSCT ou CSE doivent être associés à l’évaluation des risques professionnels, que les élus peuvent prendre des initiatives pour contribuer à l’évaluation des risques qu’ils s’agissent de visites pour rencontrer vos collègues, d’inspections des lieux de travail, d’enquêtes ou sondages pour donner la parole aux salariés. Pensez-y avant d’aborder la consultation annuelle sur la politique sociale. SondageCSE est là pour vous accompagner !
23-19.22
Une étude de la DARES montre que 63% des établissements ayant identifié un risque physique tiennent à jour leur DUERP et seulement 51% pour le risque psychosocial ! Surtout 47% des entreprises qui ont un DUERP (et oui certaines manquent encore à l’appel) ne recense aucun risque psychosocial : merveilleux non ? Ajoutons que 35% des établissements ayant identifié au moins 3 RPS n’avaient réalisé aucune action de prévention dans l’année suivante. Le chemin est décidément bien long.
Alors rappelons que DUERP et PAPRIPACT doivent faire l’objet a minima d’une consultation annuelle du CSE, que CSSCT ou CSE doivent être associés à l’évaluation des risques professionnels, que les élus peuvent prendre des initiatives pour contribuer à l’évaluation des risques qu’ils s’agissent de visites pour rencontrer vos collègues, d’inspections des lieux de travail, d’enquêtes ou sondages pour donner la parole aux salariés. Pensez-y avant d’aborder la consultation annuelle sur la politique sociale. SondageCSE est là pour vous accompagner !
Racisme ?
Une initiative du ministère du Travail mérite d’être partagée. Un guide à destination des CSE pour des actions de sensibilisation aux discriminations et au racisme est publié et fait partie d’un plan triennal (2023-2026) de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations. Pourquoi les CSE ? Certainement parce qu’il peut prendre des initiatives et bénéficie de l’écoute des salariés. Ajoutons que le CSE réunit des élus de tous horizons et qu’il est le reflet de la diversité existant dans chaque entreprise.
Bien sûr, la discrimination est interdite et inscrite au Code du travail de longue date. L’article L 1132-1 est même régulièrement complété mais l’accès à l’emploi et le déroulement de carrière connaissent des discriminations. Le CSE participe à la cohésion sociale et protège les droits et libertés de chacun au sein du collectif de travail, il favorise le vivre ensemble. L’affichage des définitions de termes comme la xénophobie, le préjugé, le stéréotype, les harcèlements sont une action de sensibilisation qui peut rejoindre vos panneaux d’affichage. L’obligation de l’employeur et les sanctions, point inscrit au règlement intérieur sont rappelées.
Le guide rappelle aussi que les questions de discrimination au travail ont leur place dans les stages SSCT. Des acteurs externes comme l’inspection du travail ou le défenseur des droits peuvent être mobilisés.